謙虚さは成長角度を上げる

クレド4.誠実・謙虚であれ

周りの人たちに対して、損得ではなく誠実・謙虚に行動していきます。小さな約束もきちんと守り、信頼を積み重ねていきます。

初めに

「自分なら大抵のことは上手くいく」

このような考え方を持っている人は傲慢な人のサインです。

私自身も以前はこのような考え方を持っていました。しかし、それは自身の成長機会を損なっていると気づいたのです。

では、「傲慢」と「謙虚」にはどのような違いがあるのでしょうか。

傲慢と謙虚の違い

「傲慢」と「謙虚」は対になる言葉で、辞書で調べると次のように出てきます。

傲慢:驕り高ぶって人を侮ること。見下して礼を欠くこと。
謙虚:謙遜で心にわだかまりのないこと。控えめで素直なこと。

私は、謙虚な人であればあるほど成長できると考えます。この二つは単なる「性格の差」だけではなく、あなたの成長角度に関わるのです。

なぜこの性格の差が成長角度と関係があるのか、下の章で考察していきます。

傲慢な人

傲慢な人の特徴は以下の通りだと考えます。

・他人の悪いところに対して:自分が勝っていると思う
・他人の良いところに対して:自分が負けていると感じて自己嫌悪になる

つまり、傲慢な人は他人を比較対象として見ているのです。

ここで以前私が傲慢だった例を紹介します。

ビジネススクールに通っていた頃、事業内容を発表する場面で私の傲慢さは発揮されました。
他人の事業がうまくいってない際に勝っていると考え、自分だったらどうするかを考えませんでした。
一方、自分よりうまくいっている事業があれば負けていると感じ、他人よりもできると思っていた変な自信から落ち込んでいました。また、他人からのアドバイスも斜に構えて素直に受け止めていなかったことも覚えています。

このように傲慢な人は他人と自分を比較するため、ナンセンスな勝ち負けに意識がいき、そこから先にある学ぶべきことに目が向かないのです。その結果、自身の成長機会を作ることができず、成長角度が下がります

謙虚な人

一方で謙虚な人の特徴は以下の通りだと考えます。

・他人の悪いところに対して:自分も気をつけようと心がける
・他人の良いところに対して:自分もより頑張ろうと思う

つまり、謙虚な人は他人を観察対象として見て、そこから学ぼうとするのです。

以前私が謙虚になれた例を紹介します。

私がA&PROで記事を書き始めた頃、メンバーからのフィードバックに圧倒されました。当時はまだ私が傲慢だったため、変な自信を失ったことで、「自分はフィードバックのセンスがないのだ」と落ち込んでばかりいました。しかし、メンバーに追いつきたいという思いから、他人のフィードバックを観察し、良いところを一般化し、メモにまとめるようにしました。加えて次回の活動ではそれを取り入れてフィードバックをし続けたところ、自身のフィードバックの能力も上がったと実感しています。

このように謙虚な人は他人を観察対象として見て、悪いところも良いところも学ぼうとします。その結果、周囲のあらゆることから成長する機会を見出し、成長角度が上がります

謙虚な人になるには

謙虚な人になるには、まず他人の良いところをたくさん探してみてください。

私が謙虚になれたきっかけであるA&PROのフィードバックのエピソードでは、とにかくメンバーのフィードバックの良かったところを見つけるところから始めました。注意深く観察すると「否定せずなぜを繰り返しているな」「伝えたいメッセージに繋がる問いを投げて気づかせているな」と気づくことができました。

他人の良いところを見つける癖がついたらきっと他人を観察できている証拠です。それを自身に生かすように心がければ、あなたは謙虚に学べるような素晴らしい人間になっているはずです。

最後に

今回はクレドである”誠実・謙虚であれ”の謙虚であることに注目して、成長という観点と紐付けて記事を執筆しました。傲慢な人ほど、まずは他人の良いところを見つけ、斜に構えることなく自身に生かすことを心がけてみてはいかがでしょうか。

この記事の著者/編集者

中都智仁 早稲田大学 教育学部数学科 

早稲田大学在籍。サークルとバイトだけの大学生生活を送っていたが、コロナ禍になり自分のキャリアを見つめ直し、ビジネススクールに入校。
『もっと早くからキャリアを考えればよかった』という後悔からキャリア支援団体のen-courageで早稲田生のキャリア支援をしている。1、2年生向けのイベントを企画する部署のリーダーを務めたり、メンバー採用の最終フェーズの担当者を務めたりしていた。
メンバーの成長を促進する一流のリーダーになるべく、リーダーズカレッジに参画。

するとコメントすることができます。

新着コメント

最新記事・ニュース

more

皆さんがリーダーを務める組織にはMVVやスローガンと言ったメンバー全員が認識している「共通目標」はありますか? そして、今その「共通目標」を何も見ずに口ずさむことができますか? もし、一度決めたことがある共通目標が形骸化してあまり浸透していない場合は私と同じ苦悩を経験するかもしれません。

大庭彩 1Picks

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1~3を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1と基礎2を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

「自分と仕事をしたいか」と思われているかどうかは他者の言動を大きく変化させます。相手方の時間を頂いているという認識があなたの評価を変えるでしょう。適切な準備を行うことで周囲と豊かな関係性を築きたい方に必見の記事です。

大庭彩 香山 渉 谷口 宗郁 3Picks

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1と基礎2を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

「周りの声を意識して思っていることを伝えられず、自分だけが辛い思いをしている...。」「それもあって、周りに対して愚痴が溜まっている...。」この悪循環を引き起こすコミュニケーションを、A&PROではPassive(受身的)なコミュニケーションと捉えます。そして悪循環を解決させるには、「Passive(受身的)」を「Assertive(自己主張的)」へ変容させていくことが重要です。

矢後慶樹 前田佳祐 大庭彩 3Picks

「メラビアンの法則」や「真実の瞬間」と向合い、各メンバー自身がブランド形成の重要要素であることを自覚していきます。 「目配り」「気配り」「心配り」の各段階を理解し、「マナー」「サービス」「ホスピタリティ」「おもてなし」の違いについて研究。 「マニュアル」「サービス」を理解・実践するのは当然。 「ホスピタリティ」「おもてなし」を顧客・メンバーに提供したいリーダーのための研修です。

メンバーに尊敬されるリーダーは当たり前ですが、メンバーを尊敬できるリーダーは少ないのではないでしょうか? 今回の記事ではメンバーを尊敬することで得られるメリットについてご紹介していきます。

大庭彩 1Picks

知識として体系化されているプロジェクトマネジメント。 ただし、頭で理解していても習慣化できていないと、顧客やステークホルダーの期待値とは程遠い『自己満足なプロジェクト』となってしまう。 各種マネジメントツールにもてあそばれず、プロジェクトマネジメントの本質を理解し、やるべきことを実践し続ける。 そんな責任あるリーダーを対象とした研修です。