年次に関係なく、フラットな組織づくりを目指す

クレド2.互いに尊敬し合えるチームであれ

尊敬し合えるチームでなければ、最高のサービスは提供できない。プロ同士、互いに馴れ合いを排除する勇気を持って「尊敬される努力」と「尊敬する努力」をし続け、長所を活かし合えるチームを作ります。

なぜ「尊敬し合う」必要があるのか

「良いチーム」とはどのようなチームでしょうか?

私は成果が出せるチームだと思います。

では、成果を出すにはどのようなチーム像が理想でしょうか?

成果を出すには互いの長所を認め、短所をカバーし合う事が理想的です。チームを構成するメンバーにはそれぞれ長所・短所があります。メンバーそれぞれの長所を活かしあい・短所をカバーし合う事ことで、チームの成果が高まります。

上記の理想のチームを作るために必要な風土はまさに「互いに尊敬し合う」風土だと思います。この風土がある事で、良いところを褒め、足らないところを指摘しあえる文化が醸成されます。

一見厳しい指摘も、思いやりがあるからこそできると考えます。成果を出すチームには「遠慮のないコミュニケーション」が必要だと思います。具体的に、リーダーメンバー・先輩後輩の関係にとらわれることなく、主張ができるチームが理想です。

私が定義する良いチーム=成果を出すチーム
           =長所を認め、短所をカバーするチーム
           →「互いに尊敬し合える」風土が必要
            …良いところを褒め、足らないところを指摘しあえる文化が醸成されるから。

私が目指すチーム:リーダーメンバー・先輩後輩の関係に捉われることなく、主張ができるチーム

私のチームの課題と2点の改善策

上記の内容を踏まえて、現在私がリーダーを務めているチームの現状を振り返ってみます。

課題1:後輩先輩という間柄がある以上意見を言いづらい風潮がある

私のチームには2年生〜4年生まで学年の幅があります。ミーティングの際に、2年生が遠慮しているのではないかと思う事が度々あります。

改善策
1.主張することの大切さを繰り返し伝える。
2.フラットに関われるレク・アイスブレイクを取り入れる。

当たり前のことですが、1は重要であると思います。しかし、私はこれまで積極的に取り入れていませんでした。これからのミーティングでは意識しながら、「自発的に主張すること」の大切さを伝ええようと思います。

ただミーティングで発言をするだけでなく、「違う」と思ったことを「違う」と言うこと・難しいことは「難しい」と主張することも大切だと思います。スケジュール面・仕事の量なども含め自分で管理できるようになるのが理想であると感じているからです。

2も私は軽視しており、あまり積極的に取り組んでいませんでした。12月中旬にランチに行き、交流を深める事ができました。

課題2:どうしても先輩が後輩のサポートをするという構図が出来上がってしまっており、メンバー同士の協力意識があまりない

私のチームは私ともう一人の4年生が2年生の個々の作業のサポートをする形で仕事を回しています。ここで上記の課題が生じてしまいます。2年生には個別に仕事を振っているため、2年生同士で協力し合う風土が醸成されていません。

改善策
1.主張することの大切さを繰り返し伝える。
2.共同作業をさせて、環境を整える。

1は前述した要素と同じです。積極的に取り入れようと思います。

2については今年から取り組みたいと思います。メンバー同士の共同でできる仕事をふれば、コミュニケーションが深まり、より良いチームの一歩になるのではないかと考えています。

最後に

今回の記事では「フラットな組織づくりを目指す」と言うテーマで私のチームを振り返ってきました。こうして考えてみると、まだ努力できる部分は多々あるなと感じます。私がリーダーを務めるのはおそらく2月いっぱいですが、足りない部分を埋めるためにこれから頑張ろうと思います。

この記事の著者/編集者

小川勇 早稲田大学 政治経済学部  

サークルの後輩や同期のキャリアの関心度が低いことを課題に感じ、それを変えるべくキャリア支援NPO法人『エンカレッジ』に加入。現在は1・2年生に向けてオンラインイベントを通してキャリア支援を行なっている。加えて、長期インターンの分野で学生と企業のマッチング事業の立ち上げのリーダーとしても活動している。

するとコメントすることができます。

新着コメント

最新記事・ニュース

more

皆さんがリーダーを務める組織にはMVVやスローガンと言ったメンバー全員が認識している「共通目標」はありますか? そして、今その「共通目標」を何も見ずに口ずさむことができますか? もし、一度決めたことがある共通目標が形骸化してあまり浸透していない場合は私と同じ苦悩を経験するかもしれません。

大庭彩 1Picks

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1~3を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1と基礎2を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

「自分と仕事をしたいか」と思われているかどうかは他者の言動を大きく変化させます。相手方の時間を頂いているという認識があなたの評価を変えるでしょう。適切な準備を行うことで周囲と豊かな関係性を築きたい方に必見の記事です。

大庭彩 香山 渉 谷口 宗郁 3Picks

たとえ意見が対立しても、プロのコンサルタントやコーチは相手を導くことができる。 基礎1と基礎2を通じて、科学的なメカニズムから築き上げた実践型コーチングについて、ロールプレイを中心に活用方法をトレーニングしていきます。 現場の活動と有機的に結びつける知恵と、今後のプロジェクトに活かす行動力。 これらを大切にするリーダーのための研修です。

「周りの声を意識して思っていることを伝えられず、自分だけが辛い思いをしている...。」「それもあって、周りに対して愚痴が溜まっている...。」この悪循環を引き起こすコミュニケーションを、A&PROではPassive(受身的)なコミュニケーションと捉えます。そして悪循環を解決させるには、「Passive(受身的)」を「Assertive(自己主張的)」へ変容させていくことが重要です。

矢後慶樹 前田佳祐 大庭彩 3Picks

「メラビアンの法則」や「真実の瞬間」と向合い、各メンバー自身がブランド形成の重要要素であることを自覚していきます。 「目配り」「気配り」「心配り」の各段階を理解し、「マナー」「サービス」「ホスピタリティ」「おもてなし」の違いについて研究。 「マニュアル」「サービス」を理解・実践するのは当然。 「ホスピタリティ」「おもてなし」を顧客・メンバーに提供したいリーダーのための研修です。

メンバーに尊敬されるリーダーは当たり前ですが、メンバーを尊敬できるリーダーは少ないのではないでしょうか? 今回の記事ではメンバーを尊敬することで得られるメリットについてご紹介していきます。

大庭彩 1Picks

知識として体系化されているプロジェクトマネジメント。 ただし、頭で理解していても習慣化できていないと、顧客やステークホルダーの期待値とは程遠い『自己満足なプロジェクト』となってしまう。 各種マネジメントツールにもてあそばれず、プロジェクトマネジメントの本質を理解し、やるべきことを実践し続ける。 そんな責任あるリーダーを対象とした研修です。