【22年度・研修】理念のマネジメント

プロジェクトマネジメントを機能させる土台となるのが『理念のマネジメント』

プロのリーダーは、「権威のマネジメント」を避け、「理念のマネジメント」を構築し、維持し続ける。

「好き・嫌い」や「多数決」ではなく、説得力ある提案を互いに尊重する文化を構築したいリーダーのための研修です。

この記事の著者/編集者

森口敦   

■マーケティングと人材開発の専門コンサルタントとして活動中■
社会人・大学生・高校生・中学生の成長を支援しています。
社会人育成:リーダーズカレッジ、エイアンドプロワークスペース
大学生育成:リーダーズカレッジfor大学生
高校生育成:難関大学受験専門塾
中学生育成:難関大学受験専門塾

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新着コメント

  • 本田花

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    学んだこと
    《全体》
    ・理念のマネジメントはプロジェクトマネジメントの土台である
    《概要》
    ・権威のマネジメントと理念のマネジメントの違い
     →権威のマネジメント:好き嫌いや噂文化が横行し、誠実な人が疲弊するマネジメント
     →理念のマネジメント:理念に即した言動が評価され、相談すべき人に相談がいくマネジメント
    《気づき》
    ・理念のマネジメントを実現するためには:
     →相談すべき人に自他ともに相談することを大切にしながら、理念を基にあるべき姿について行動するメンバーを評価する仕組みとコミュニケーションをとり続けること
    ・WBSの重要性:行動やメンバーの動きに組織として優先順位をつけ、可視化するために重要

    ■今後に向けて■
    ・メンバーの成長を理念に沿って、評価するコミュニケーションと仕組みを構築する
    ・理念のマネジメントがプロジェクトや組織の土台になることを意識し、PJMやその仕組み自体に、まず理念のマネジメントを組み込む
    ・相談すべき相手に自分も相談し、そしてそうあるべきであることを周囲に発信する

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    森口さん:
    いつもありがとうございます。本日も貴重な学びの機会になりました。研修で学んできた内容は少しずつ実践できるようになり、学ぶことも学びを実践することも楽しめています。今後も運営メンバーとしても学びを実践していきたいと思います。

    須賀さん:
    本日もグループリーダー、ありがとうございました。日頃の学びの機会を大切に、実践されている信頼感があるからこそ、よりグループ内での学びが最大化されたと思います。今後ともよろしくお願いします。


  • 須賀渉大

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    プロジェクトマネジメントは合理的な施策や考え方だけでなく、組織風土作り、メンバーが動ける仕組み作りにも重要であると考えました。特に印象に残った学びは2点あります。1点目はプロジェクトリーダーの考え方を尊重、研究するということです。日々頑張っているメンバーの活動を尊重し、配慮をしながら適切な助言をしていきたいと思います。2点目は誠実な人を守るための決断をリーダーとして行うことです。組織文化は人が醸成していくものです。「どの人」を大切にするのではなく、「どんな行動」をしている人を大切にするかを考えて行動します。また、アンケートによって組織の評価制度を創っていくことは大変勉強になりました。

    ■今後に向けて■
    リーダーとして以下の行動を大切にしたいと思います。
    ①想像力、思考力に長けたリーダーとして行動します。
    具体的な計画によって適切なタイミングで多くのプロジェクトメンバーに仕事を任せます。それによってリスク回避・メンバーが動きやすいプロジェクト作りに貢献します。

    ②意思決定の仕方を伝えることで、組織文化を創ります。
    支部長として日々、組織の方向性を決めるような意思決定を行いっています。自分の意思決定の仕方・考え方が組織の基準となり、文化になると感じました。メンバーの相談を受ける際、組織としての決定を委ねられた際に理念・使命・理論に基づくことはもちろん、その考え方を周囲に伝えていくこと、その考え方が出来ている人を称賛することで組織を創っていきます。

    ③責任者でなくても、承認した意思決定に責任を持ち、全力で成功を支援します。

    ④理念のマネジメントが出来ているか、支部長として正しいコミュニケーション、行動が出来ているかを、周囲にフィードバックをもらいます。代表としてまずは周囲の見本になる行動を大切にします。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    森口さんへ

    本日も誠にありがとうございました。自分が創りたい組織を再認識し、リーダーとしての行動を改善するきっかけになる研修でした。周囲のリーダーとともに理念・使命・理論に基づいた行動ができる人が称賛される、評価される組織を創りたいと思います。今後とも宜しくお願い致します。


  • 髙橋開

    早稲田大学大学生 2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    本日の研修では、「権威のマネジメント」と「理念のマネジメント」の違いを学びながら、自分たちが所属する組織でどのようにして「理念のマネジメント」を浸透させるかを考えました。
    『権威のマネジメント』では、プロジェクトリーダーをはじめとする相談すべき人に必要な情報が吸い上げられず、対応が遅れてしまいます。また、緊急時には理念・使命・理論で判断する人の意見が反映されにくいことも『権威のマネジメント』の恐ろしい点であることを痛感しました。
    そのうえで、『理念のマネジメント』を浸透させるうえで大切なこととして
    ・リーダーが常に理念・氏名・理論を大切にして行動すること
    ・耳の痛いことでも、メンバーに対して『権威のマネジメント』を助長するような行動を注意する。
    を議論の中で学びました。

    ■今後に向けて■
    今後は、自ら及び組織の理念に共感して行動してくれるメンバーを増やすために、「相談すべき人に相談をすること」「自分の損得ではなく、理念・使命・理論で判断し行動すること」「自らが権威のマネジメントになっていないか注意しながら、周りからのFBをもらうこと」を意識し、馴れ合いではなく本当のチームワークを自らが所属する部署・チームで体現していきたいと思います。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    森口さん
    本日は、抽象的なお題でありながらも現実のPJに落とし込みやすいように学びを共有して頂き、ありがとうございました。「理念のマネジメント」を通じて、説得力のある意見がより生まれるような文化を作り、WBSを通じて期限内に効率よくPJを進めていきます。

    久野さん
    本日は、リーダーとして議論をまとめ、進めて頂きありがとうございました。組織で抱える課題を共有してもらえただけでなく、NAの具体性を高める発言をして頂いたことで意義のある回にすることができました。今後も同じSLとしてよろしくお願いします。

  • 川村杏

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    ・理念のマネジメントでは、「誰が言っているから」ではなく、採用した考え方の意図や根拠を説明する。
    →自分自身が承諾した、採用した考え方に責任を持つ。
    ・理念のマネジメントを行うためには、研究が必要である。
    →リーダーは建設的・誠実な相談に対して対応するべきである。不誠実な相談を受けていれば、他のメンバーが動きづらい状況を生み出してしまう。
    ・プロジェクトリーダーに直接提案・相談できる文化を作ることがリーダーの役割
    →まずは自分自身が該当する責任者に情報を伝える姿勢を大切にする。
    ・アンケートは人事評価に繋がる。アンケートは組織において報酬となりうる。


    ■今後に向けて■
    ・他部署やより上の立場に対する相談があった場合には、直接その役割を持つメンバーに相談するよう促す。
    ・影響力のあるメンバーと共に、互いに権威のマネジメントをしてしまっていないか、確認をし続ける。
    ・噂話や根拠のない話ではなく、適切な評価をリーダーに共有しているとメンバーに伝える。
    ・「〇〇が言っていたから」ではなく、その考え方を採用する根拠を伝えられるようにする。


    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    本日も貴重なお話をいただきありがとうございました。権威のマネジメントは、意図していなくても発生してしまう可能性がある、そして気付かないうちに組織に対して大きな影響を及ぼしてしまうということを学ぶことができました。理念のマネジメントが風土として定着している組織を目指し、今後の運営をおこなっていきたいです。今後ともよろしくお願いいたします。


  • 久野 滉大

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    権威のマネジメントと理念のマネジメントの違いについて学んだうえで、①一つ先の視座・一つ上の視座を持つこと、②リーダー自身が見本となる行動をとること、この二つが特に重要だと感じた。今までの自分の行動や、在籍した組織は権威のマネジメントではなかったのかを誠実に振り返りながら今後に向けた行動をとりたい。

    ■今後に向けて■
    自身の理想や実現したい世界を描き、伝えた上で、この組織やプロジェクトに魅力を感じてもらい、それを実現するリーダーは自分だと思ってもらえるように、まずは自分が見本となるような行動をとりたい。また、自分の役割の1つ上の視座を持つ意識や先を見据える姿勢、自分が思考を続けるスタンスは今まで以上に強くしたい。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    森口さん、本日も貴重な機会をいただきありがとうございました。自分は人に相談される場面や、誰とでも関係を構築できる場面が多いと思っていた中で。果たしてそれらの行動が自分たちの組織のあるべきリーダーの姿なのかを見つめなおすことができました。今日の気付きや、上記の今後に向けた行動を実現していく中で、本当のチームワークを生み出せるリーダーになっていきたいと思います。


  • 川瀬 響

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    ●理念のマネジメントと権威のマネジメントについて
    ・理念のマネジメントとは、必要な情報が責任を持ったリーダーに伝わるような組織運営。
    →リーダーに判断材料が集まるので、リーダーは課題を解決し、組織を円滑に運営することができる。
    ・権威のマネジメントとは、話しやすい人間・好きな人間に情報が集まるような組織運営。
    →リーダーに判断材料が集まらないことがあり、リーダーが組織を運営しづらくなってしまう。

    ・理念のマネジメントを実現するためには、「適切な評価制度・報酬」「理念等を浸透させるための研修」「コンサルタントをチームに入れること」が必要。
    組織のリーダーが理念のマネジメントの導入に向けてどれだけ本気で取り組むことができるか。


    ●プロジェクトマネジメント
    →計画の立案について(WBSの作成)
    →プロジェクトにおいて目的・目標を設定した後は、カテゴリーごとに仕事を分割し、優先順位を決めていく。もれなくダブリなく仕事を洗い出していくことが重要。
    (「レストラン」というプロジェクトであれば、メニュー開発・調理場の用意・人材育成などのカテゴリーに分け、更にそのなかで業務を細分化していき、計画に落とし込んでいく。)


    ■今後に向けて■
    ・理念のマネジメントの実現
    →今、自分が活動している場所が幸いにも理念のマネジメントが徹底されているからこそ、「権威のマネジメント」が広がってきたときにどれだけ適切に対応できるかが大事。
    →普段から、権威で人に影響力を及ぼすのではなく、目的・理論・理屈で影響力を及ぼしていくことが大事。相手が納得するように伝えていくことを徹底していきたい。



    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    今、この組織において理念のマネジメントを大事にできているからこそ、油断せずにこれを継続していくことを意識していきたいと感じました。ありがとうございました。

    荒先生・藤原さんからは、権威のマネジメントを理念のマネジメントに変えていくために具体的にどうすべきなのか、考えるきっかけをいただきました。普段からもシミュレーションしていきたいと思います。ありがとうございました。

  • 藤原穫

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    権威のマネジメントは権威ある人、好きな人に従うもの。理念のマネジメントは理念・使命・理論に基づく人に従うもの。好き嫌いは揺らぐが、理念や理論は揺らがない。/生意気だろうと気に食わなかろうと、筋の通った意見なら採用する。/担当者でもない(責任や権限がない)のに、下手に情報を集め、自分への求心力を高めることは、権威のマネジメントに繋がる。/自分の考えだけで解決しようとする(ラクしようとする)ことも権威型に繋がる。研究し、理論に基づくことが大切。/不誠実な相談は受けない。

    ■今後に向けて■
    既に実践はしているが、噂・又聞きはしない。もしメンバーから相談を受け、「それ自分に相談することか...?」と思ったら、適切な相手に相談するよう促す。また、来年から働く環境で、適切な相談相手を判断することも大切だと思った。(意識しないと相談しやすい人に相談することになる。)

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    意識しないと誰しも権威型になってしまうことがあると思います。権威/理念のマネジメントについて学ぶ機会はなかったので、この1回を大切にしていきます。ありがとうございました。

  • 平山 大翔

    早稲田大学 2022年09月09日

    ■研修を受けて■
    理念のマネジメントにおいては「役割」と「理念の浸透」が大事だと気づきました。メンバーとのコミュニケーションの中でこれらを意識して取り組みたいと思いました。
    組織全体においては、正しい情報に従って正しい判断をしていくことが全体としての理念のマネジメントにつながると学びました。

    ■今後に向けて■
    まずは自分がどう組織をつくりたいのか、どのようなリーダーになりたいのか、を改めて言語化し、マネジメントに活かしていきたいと思います。
    その上で以下を実行していきます。
    ①「役割」をすり合わせ、大切にしていることを発信していくこと
    ②正しい情報開示を求め、適切な評価をしていくこと
    ③組織単位で①・②を行うこと。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    貴重な研修の場を設けていただき、ありがとうございます。
    今回も理論を実際のエンカレッジでの活動に落とし込むことができたので、改めて内省、実践したいと思います。


  • 各務祐樹

    早稲田大学人間科学部 2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    【学んだこと】
    ・権威のマネジメントは個人が主語、理念のマネジメントは組織が主語
    →緊急で重大な課題が出てきたときに権威のマネジメントでは権威のある人、意見のある人、好きな人の意見に従ってしまい、優秀な人を潰してしまう。一方、権威のマネジメントでは理念や使命に基づいているため、プロジェクトリーダーや役割を持った人に情報が回りやすいことや責任の所在や明確になり、問題の対処がしやすくなる。
    ・伝えるべき人に情報を届ける。
    ・権威や立場にとらわれず、筋が通っていて建設的な意見を尊重する。
    ・アンケート調査では何の目的を持って誰に向けたものなのかを明確にする
    →アンケート調査の項目次第では求められる文化が変わる。
    ・PJを進める際の不確実性を小さくする方法
    ①計画段階で小さくする(計画を具体的に)
    ②バッファを設ける(時間、コスト、人的資源)
    ③不確実性を徐々に小さくする
    →目標と現実のギャップを振り返る機会を設ける

    ■今後に向けて■
    ・自分の想いや相談したいことをその課題に適したメンバーに共有する
    →今までは相談しやすい人に相談や合意形成を図ろうとしていたことが多かったが、それでは権威のマネジメントになってしまう。自分の意見の合う相談しやすい人だけでなく、メンバーの意見を吸い上げるシステム(月1の1on1など)を通して会議での正しいプロセスを踏んだ合意形成をはかる。

    ・意思決定や方針を決める際は組織の理念や使命に基づいて決定し、それを言語化してメンバーに伝える。

    ・組織のメンバーの相談を受けてくれる人(クッション役)に対して、受け取った情報をリーダーに報告するよう伝える。また伝える際、なぜ報告してもらうようにするのかを本日学んだ権威と理念のマネジメントの違いをもとに伝える。

    ・自分からメンバーへのFBだけでなく、メンバーから自分へのFBをいただくシステムを作る
    言いづらい場合もあると思うので匿名での調査も検討

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    本日も机上の空論ではなく、実際に役立つ研修を行っていただき、ありがとうございます。自身が組織を率いる上で一番困っていたプロジェクトマネジメントについてメンバー1人1人のプロ意識の積み重ねで構築されるということの重要性を学び、現状の課題に真に向き合う機会を得ることができました。今後は理念のマネジメントを体現していけるよう、本日の学びを意識していきたいと思いました。

  • 香山 渉

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    今回、この研修を通じて学んだことは大きく3つです。
    (A) 権威のマネジメントと理念のマネジメントの違い
    (B) 把握するべき人に直接情報を届けていく必要性
    (C) とにかく相談する、ではない建設的な議論の必要性

    (A)権威のマネジメントと理念のマネジメントの違い
    「この人だからついていく」は初速こそ大きいですが、中長期的な組織の成長や緊急時の際を考えると、決していい組織状態とは言えません。
    私自身、メディア部署のリーダーを務めていますが、「香山だから従う」という状態は、気持ちこそ嬉しいですが、メンバーと組織の状態を考えると良いとは感じません。きっかけは誰かであったとしても、「○○さんがこう言っていて、△△という観点で重要だから施策に移す」というように、目的や組織の向かうべき方向に沿ったプロジェクトの進め方をしていく必要があると、改めて感じました。

    (B)把握するべき人に直接情報を届けていく必要性
    リーダーとしてメンバーやプロジェクトの状態を把握する、という観点もありますが、自分自身がプロジェクトのメンバーとしても意識すべきであると感じました。自分が責任を持っていない領域に関する相談を受けた際に、「ただ同情して仲介する」のではないコミュニケーション。自分が判断するべきか否かの判断基準を持った上で、「それは自分ではない」と言える勇気も必要であると感じています。

    (C)とにかく相談する、ではない建設的な議論の必要性
    メンバーから何でも受け付けると、状態を知るという点では良いですが、メンバー自身の行動が「自分」であることを促すことはできません。より理念や論理に則った組織を作り上げていくためには、メンバー自身にも研究し、自分の言葉に落とし込んでもらう機会を(リーダーから)提供していくことが大切です。


    ■今後に向けて■
    大きく2つです。
    (1)責任所在の明確化
    現在リーダーを務めている部署のメンバーが持っている責任所在の明確化をまず行う必要があると考えています。責任所在が不明瞭であると、誰に相談するべきかわからず、気軽に話せる人に、という状態になってしまうと感じたからです。責任所在を明確化し、それを部署全体に周知していくことをファーストアクションとして行っていきます。

    (2)理念に則った行動ができるような機会の提供
    メンバーからの相談を受け付ける際に、「なんでも良いよ」だけではなく,「支部や部署のMVVに則った相談」をしていきたいと考えています。具体的には、MVVの単語のどれか相談の文脈に含めた内容、をメンバーとの(業務上の)コミュニケーションで心がけていきたいという思いと共に周知していきたいと思います。


    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    本日も貴重な時間をいただきまして誠にありがとうございました。
    自分の経験を振り返ると、権威のマネジメントになってしまっていること、また今の活動が権威のマネジメントになりかけている点に気づくことができました。
    今日学んだことを忘れず、理念のマネジメントを心がけると共に、他者が権威のマネジメントをする兆候があれば、「それは違う」と言えるような人間に、今も、今後もなっていきたいと思います。


  • 荒 諒理

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    〇権威のマネジメント:
    →説得力・論理ではなく、「誰が言っているか」などで意見を採用。
    〇理念のマネジメント:
    →「誰が言っているか」ではなく、説得力・論理で意見を採用。
    →こちらを目指すべき。(成長する組織)

    〇一度組織が権威のマネジメントの体質になってしまうと、
     理念のマネジメントに切り替えることは難しい。
    →そもそも理念のマネジメントで進めて行けるよう注意。

    ■今後に向けて■
    〇自分自身が権威のマネジメントを助長しないように。
     ・言うべきことは、言うべき人に言う。
     ・権威のマネジメント的な行動に同調しない。
     ・1つ1つ理由を丁寧に説明、納得させる。
      (部下の育成、生徒指導)
     →保護者面談などでも大切にしたいと思います。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    組織作りや顧客との関係性作りにおいても、
    1つ1つ丁寧に進めて行くことの大切さを学びました。
    今後の生徒対応、後輩育成に活かして行きたいと思います。
    8/10 荒

  • 上野美叡

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    ・権威のマネジメントと理念のマネジメントの違い
    ・理念のマネジメントでは、必要な情報が該当リーダーに集まる
    ・理念のマネジメントでは、理念・使命・理論が重要視される
    ・理念のマネジメントをするには、メンバー育成が重要となる
    ・理念のマネジメントにおいては、メンバー1人1人の考える力、プロ意識が重要

    ■今後に向けて■
    プロ意識をもったメンバーを集める仕組み、メンバーのプロ意識を育てる仕組みを作らなくてはいけないと考えました。また、権威のマネジメントは欲求に忠実であるからこそ脅威であると、自分自身の経験、他のメンバーの経験を聞いて感じ、改めて危機感を持ちました。今、組織作りをしていく段階になるので、理念のマネジメントができる組織を作りたいと、強く思いました。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    組織作りをしようという今の状況で、身が引き締まる内容でした。理念のマネジメントを実践していきたいと思います。今回も大いに学びになりました。ありがとうございました。


  • 藤井裕己

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    ・権威のマネジメント
    ・理念のマネジメント
    ・WBS

    ■今後に向けて■
    今後社会に出て活躍するために、理念のマネジメントを実践していきたいと思いました。そのために、①理念・使命・理論の浸透②リーダーに意見しやすい仕組みづくりが必要だと考えています。「判断基準として理念・使命・理論を浸透させ、それらに基づいた合理的な意見を引き出す。」日頃から説得力のある意見を取り入れる姿勢を貫き、実践していきたいと思います。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    本日もご指導いただき、ありがとうございました。これまで何度も権威のマネジメントに遭遇し、私自身も遠位のマネジメントをおこなってしまったことがありました。今回の研修で学んだ理念のマネジメントを、健全な組織を作るために実践していきたいと思いました。


  • 長谷川拓志

    2022年08月10日

    ■研修を受けて■
    理念のマネジメント
    各メンバーが自分から考え、研究する組織。
    理念・使命・理論に基づいて行動。
    メンバー一人ひとりが相談する際は自身の考えを深めることが大事。考えが足りていないメンバーがいたら指摘する。

    権威のマネジメント
    部隊などの組織 、政治
    理念・理論ではなく、権威・多数決・偏見により判断をくだす組織。メンバーは考える必要がないため楽。欲求を満たしやすいため、権威のマネジメントを好む人も存在する。

    ■今後に向けて■
    生徒から相談を受ける場合、必ず生徒の考えを確認する。
    これは相手に考える習慣を植え付けるために行う。
    考える機会が少ないと偏見や他人の意見に従う習慣がついてしまい、権威のマネジメントを好む人間になってしまう可能性がある。

    相談しやすい先生ではなく、時には厳しいことを言ってくれる先生を目指していく。ダメな部分はしっかり指摘する、相談すべき人が自分ではないときは伝える。

    ■研修講師(森口敦)へのメッセージ ■
    藤井さん

    本日はリーダーありがとうございました。
    毎回の話の中でどのような方向で考えていきたいのかを最初に述べていたため、話やすかったです。
    これからもよろしくお願いします。

    森口先生

    本日もありがとうございました。
    理念のマネジメントは心に刺さるものが沢山ありました。
    自分の行動を振り返り、どこがダメなのか論理的に捉えられ、自分のダメな部分を直したいとさらに強く感じることができました。これからもよろしくお願いします。


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