やる気を引き出し、持続させる

クレド9:最後まで成し遂げる

中途半端な仕事を拒み、期待以上の成果を上げ、信頼を積み重ねます。自己流に固執せず、業務プロセス、報連相、守破離を積極的に取り入れ、堅実・大胆にプロジェクトを成し遂げます。

最後まで成し遂げるには,,,

リーダーに求められること

ただ成し遂げさせるのは大前提。リーダーはメンバーに高いパフォーマンスを発揮させ、成果物の質をあげることが求められます。

やる気×持続性最後まで高いパフォーマンスで成し遂げる

「最後まで高いパフォーマンスで成し遂げる」にはメンバーそれぞれの「やる気」を「持続」させる必要があります。

突発的にやる気がある状態が作れても、その状態を続けることができない、もしくは途中で投げ出してしまうことがあれば、成果物が質の高いものにはなりません。

一方で、やる気がない状態で、ダラダラと持続できても同様に成果物に質は伴いません。

このように、「やる気」と「持続性」という2つの要素はどちらも「最後まで高いパフォーマンスで成し遂げる」ことに必要不可欠であると言えます。

この2つの要素をメンバーに身につけさせるためにリーダーとしてできることはなんでしょうか?コミュニティでリーダーの立場にある方に向けて、現状の私の取り組みと課題点をこの記事で書こうと思います。

やる気

やる気が出る場=オーナーシップを持てる環境
   =メンバーの目的意識が達成される場

リーダーの立場として、メンバーのやる気を生み出すにはどのようなことができるでしょうか。それは一人一人がオーナーシップを持って取り組める環境を作り出すことです。

オーナーシップを持って取り組める環境とは、メンバー自身の目的意識が達成される場であると私は考えています。私のメンバーの目的意識は端的にいうと「成功体験を積むこと」です。それぞれ就職活動に向けて、またその先の社会人生活に向けて「何かを成し遂げる経験がしたい」と思って、プロジェクトに参加してくれました。

成功体験を積むには裁量を持って活動し、考え抜く経験が必要であると私は考えました。そこで私は、「裁量を持って仕事に取り組んでもらう」ことを意識してマネジメントしています。

潜在的な目的意識を聞き出す方法は以下の記事に詳しく記載されています!
『サービス向上につながるヒアリングとは』

持続性

メンバー自身のやる気を持続させるにはどのようなことが必要でしょうか。前述したように、私はメンバーにやる気を持たせるきっかけを作ることには意識的に取り組めていましたが、「持続性」の部分ではまだ取り組めていません。そこで、この章では、これから自分が取り組みたいことを中心に書きたいと思います。

持続性=内的要因(忍耐など)+外的要因

今回はリーダーとしてできること、という意味でメンバーの内面を指導することよりも、環境を整えるという意味で外的要因に絞って考えます。

メンバーのやる気を持続するために、メンバーに対して以下のように行動を起こすことが必要と考えました。

  1. 達成感を感じさせる
  2. 活動の意義を感じさせる
  3. 振り返りの機会を与える

上記の項目を満たすために、リーダーができることは何でしょうか?1から順に考えていきます。

活動の意義を感じさせる

プロジェクト達成後にどう変わるか、影響が出るかをチームで共有する必要があると思います。これにより、取り組んでいるプロジェクトのスケールを知ることができ、自分が力を入れていることにより意義を感じさせることができます。

具体的に、今取り組んでいるプロジェクトにおいて、社会人マネージャーと話す機会を作ることがその一例として挙げられます。同じ学生という立場である私が伝えられることにはどうしても限界があります。年次も立場も上の方の話を聞くことで、スケールを感じることができ、活動に意義が感じられると思います。

達成感を感じさせる

成果が数字として出る場合とそうでない場合があります。前者は数字自体が成果物として上がりますが、後者はなかなか実感できるものがありません。後者については「過程を評価する姿勢をとる」ことで達成感を感じさせることができます。

例えば、それまでの取り組みを可視化できるようにするのはどうでしょうか?振り返りシートや・進捗記録をすることで、結果が出ない中でもメンバーの良かったポイントを浮き彫りにすることができます。評価をするリーダーもこれを参考にしながらアドバイスをすることができます。

振り返りの機会を与える

成果の振り返りではなく、取り組みの過程・姿勢の部分で振り返りを行う機会を設けたいと考えています。この機会を設けることで、リーダーである私の考えと、メンバーの考えに齟齬がないか判断することができます。

例えば、私が裁量権を与えて仕事を振っていましたが、それが本当に本人のやる気につながっていたか。やることが増えて面倒だと感じている場合もあるかもしれません。

また、裁量を与えたはいいものの、それが本当に自分の取り組みたいことに関する裁量権なのか。こちらも重要な観点になるかと思います。

加えて、それぞれのメンバーの目的意識を忘れさせないようにするためにも効果的であると言えます。

上記に挙げた認識のギャップを埋めること・目的意識を再認識させることは、やる気を持続させる上で重要です。

最後に

今回はリーダーとしての立場から、メンバーのやる気を生み出し、さらに持続させることについて書いてきました。私含め、やる気を生み出すことのみに焦点を当ててしまい、持続させる部分にまで手が届いていない方も多いと思います。点で見るのではなく、線で見る形でメンバーに向き合うことが大事ですね。

この記事の著者/編集者

小川勇 早稲田大学 政治経済学部  

サークルの後輩や同期のキャリアの関心度が低いことを課題に感じ、それを変えるべくキャリア支援NPO法人『エンカレッジ』に加入。現在は1・2年生に向けてオンラインイベントを通してキャリア支援を行なっている。加えて、長期インターンの分野で学生と企業のマッチング事業の立ち上げのリーダーとしても活動している。

するとコメントすることができます。

新着コメント

  • 田村稔行

    早稲田大学 基幹理工学部 情報通信学科 2021年11月20日

    持続性も本来重要な要素でありつつ、対応できていない経験があったので、具体的な行動まで示されていて参考になりました。
    本人の長期的な目標とマッチした意義を作り上げることができるとより本人も長期的にコミットしようと感じるかもしれませんね。
    また、振り返りでメンバーの様子を確認するだけでなく、自分がメンバーのことをどう評価しているかを伝えることも、自身の成長につながるため、活動に意義を感じているメンバーにとって良い機会になると感じました。自分もこの記事で得られた点を取り入れていきます。

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